La Cultura Organizacional como Factor de éxito
By Diego M. Lo
Destro de Buenos Aires city, Argentina
“Toda empresa
está perfectamente alineada para obtener los resultados que obtiene” de esta
forma Peter Drucker revelaba la naturaleza sistémica de una cultura
organizacional. Las empresas, por ser sociedades de humanos que interactúan y
se relacionan, tienen a culturizar su estructura facilitando el éxito o
limitándolo.
Ahora bien, ¿Qué
es la cultura? ¿Cómo incidir en su cambio? ¿Qué factores implicarían un
desarrollo cultural de la organización?
No podemos
operar en un universo que no podemos distinguir, por esto es importante que
empecemos a delimitar específicamente a que nos referimos con cultura
organizacional. Cuando hablamos de cultura nos referimos al conjunto e
interacción sistémica de Creencias, Experiencias, Valores, normas, Mitos y
Prácticas que distinguen a un grupo humano de otro.
Esta idea es
clave, ya que podríamos decir que en esta definición hay aspectos que podríamos
considerar visibles y fáciles de reconocer, como así aspectos invisibles y
difíciles de reconocer.
Por ejemplo,
podemos observar las prácticas habituales de una organización, sus eventos, sus
costumbres, su forma particular de hablar, así como podemos con unas sencillas
preguntas detectar los mitos, las historias que se sustentan, también podríamos
enumerar sus normas, ya que muchas de ellas están expresas en la misma política
organizacional. Sin embargo, mucho más difícil es poder detectar sus creencias,
valores, y presupuestos desde donde opera todo lo demás y que de alguna forma
condiciona lo “visible”. Como bien lo expresa el poeta “lo que el árbol tiene
de florido vive de lo que tiene sepultado”.
Esto implica que
si las prácticas, normas y costumbres son la copa del árbol, las creencias,
valores y presupuestos son sus raíces; y a la vez todo en conjunto es el árbol.
Gregory Bateson
el famoso antropólogo estructuro cinco niveles lógicos de cambio, estos también
podemos observarlos al interior de una cultura: Entorno, Conductas,
Competencias, Valores, Creencias e Identidad.
La identidad de
la organización, es decir su cultura, se expresa en los valores que promulga,
estos se hacen evidentes en las creencias que tienen como principios
subyacentes. Por último estas creencias alcanzan su exponente en las
capacidades o competencias que “creen” tener y que, por ende, facilitan o
permiten la emergencia de los comportamientos o acciones observables en el
entorno dela organización.
¿Qué hace que
una organización quiera cambiar su cultura?
Básicamente que
la actual no le permite obtener los resultados que desea. Es posible que
originalmente sus fundadores hayan logrado cierto éxito y reconocimiento, sin
embargo, se están dando cuenta que en el entorno globalizado, y debido a la
serie de cambios tecnológicos, necesiten empezar a adaptarse a las nuevas
realidades. Toda cambio cultural debe estar acompañado de un plan o mapa
estratégico donde estructurar el cambio al interior de un todo unificado.
Cambiar solo los comportamientos solo logrará un cambio cosmético y no
sustancial de una cultura. De hecho podríamos decir que a nivel del
aprendizaje, un cambio conductual solo plantaría un aprendizaje de primer orden
y no profundo.
¿Cómo hacer un
cambio de cultura organizacional?
En primer
término para que el cambio sea realmente viable debemos hacer un análisis
exhaustivo del tipo de cultura organizacional o empresarial. Y ver si lo que
impide los resultados deseados es realmente la cultura o hay otros factores que
lo dificultan. Una vez observado el perfil cultural, revisar los objetivos
estratégicos de la organización y analizar qué tipo de cultura sería más
coherente con dicho objetivo. En esta instancia la organización debe abordar
los sistemas y subsistemas para que la modificación sea estructural, esto puede
hacerse por etapas. Es importante notar que toda modificación incluso
tecnológica incide en mayor o menor profundidad en un cambio de tipo cultural,
por ejemplo la introducción del celular en la década de los noventa modifico
las estructuras jerárquicas simbólicas al interior de las organizaciones y, por
ende, modificó las prácticas comunicativas de las mismas. Con cada avance
tecnológico hay un cambio de prácticas y normas, y por ende podemos decir que
hay un tipo de cambio en la cultura. Pero repito, no es un cambio sustancial ni
profundo. Lo mismo sucede con las prácticas de calidad total, hoy por hoy
muchas organizaciones certifican en calidad sin necesariamente estar orientadas
a la calidad.
Para que el
cambio sea realmente profundo debe tocar la fibra ‘identitaria’ de la organización,
por lo menos a nivel del cliente interno.
Un cambio en la
jerarquía de valores, en la introducción de creencias nuevas y más
posibilitantes facilitan la incorporación de competencias y prácticas que
tiendan a los objetivos.
Esto implica
también la revisión junto con la estrategia de la visión y la misión. Revisión
no siempre es cambio, solo significa que seguimos en la misma dirección, aunque
consideramos que la cultura debe cambiar.
Hacer un cambio
a nivel cultural no es fácil ni rápido, necesita tiempo y un enfoque
estratégico. Según algunos cálculos
implica entre 3 y 5 años, y abarca modificaciones sustanciales y radicales como
ser las políticas de selección, los planes de desarrollo, la tecnología y las
estructuras, así como las relaciones de poder, los mecanismos de comunicación
formal e informal etc. Estos cambios se sostienen en las nuevas creencias y
valores que sustentarán el desarrollo y direccionamiento del cambio.
El cambio
organizacional y el desarrollo de las empresas es un tema apasionante. Solo he
tocado el tema en un nivel de fácil abordaje buscando que el lector ingrese en
el de forma suave en un tema que aun siendo soft tiene cierta dureza.
Considero que un
proceso de cambio cultural debe ser cuidadosamente analizado, pensado y apoyado
por la alta dirección dela organización. Todo cambio que se alinee a los
objetivos estratégicos de la organización será un factor decisorio para
alcanzar el éxito.
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